Anreizsetzung und Mitarbeitermotivation: Einblicke aus einem Gespräch mit Roman Rackwitz

MitarbeitermotivationPerformance Management

Nur 15% der deutschen Arbeitnehmer sind laut dem Report State of the Global Workplace von Gallup motiviert. Diese mangelnde Mitarbeitermotivation kostet die deutsche Wirtschaft jährlich bis zu 138 Milliarden Euro. Auch deshalb rückt das Thema Anreizsetzung und Motivation immer mehr in den Fokus vieler deutscher Unternehmen. Im Interview mit dem Workpath Magazin teilt Roman Rackwitz, Gründer und Geschäftsführer von Engaginglab und einer der weltweit führenden Engagement und Gamification Experten, seine wichtigsten Erkenntnisse zu den Bereichen Anreizsetzung und Mitarbeitermotivation. Hierbei unterscheidet er vor allem zwischen intrinsischer Motivation, also der Arbeit um der Arbeit willen und extrinsischer Motivation, bei der Anreize von außen gesetzt werden. In dem Interview macht Rackwitz deutlich, warum Unternehmen intrinsische Motivation in den Vordergrund stellen sollten und wie diese erreicht werden kann.

Die Rolle extrinsischer Motivation

Laut Rackwitz hat auch Anreizsetzung durch extrinsische Motivation eine Existenzberechtigung. Schließlich müssen Mitarbeiter für ihre Arbeit eine angemessene Bezahlung erhalten, um Ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Diese monetäre Entlohnung sollte jedoch nur als Grundlage dafür gesehen werden, dass Arbeitnehmer frei und ohne Sorgen arbeiten können. Darüber hinaus gehende finanzielle Anreize sollten so gestaltet werden, dass sie für Mitarbeiter eine besondere Belohnung für außergewöhnliche Leistungen darstellen.

 


“Manchmal reicht es schon, wenn Unternehmen aufhören, Dinge zu tun.”


 

Sobald Belohnungen zu regelmäßig erfolgen, nehmen Mitarbeiter diese als einen selbstverständlichen Anspruch wahr und die ursprüngliche Anreizwirkung verfliegt. Sogar negative Auswirkungen auf die Motivation sind möglich, wenn die von den Mitarbeitern bereits eingeplante Belohnung einmal ausbleibt. Darüber hinaus sollten Unternehmen Anreize eher auf Team- anstatt Individualebene setzen. Denn letztlich ist für ein Unternehmen das Ergebnis des Kollektivs und nicht des Einzelnen entscheidend. Mitarbeiter, die basierend auf persönlicher Leistung entlohnt werden, verhalten sich mit höherer Wahrscheinlichkeit dann kooperativ, wenn sie dadurch die Kennzahlen ihrer persönlichen Performance messbar steigern können. Das führt zu egoistischen Verhalten und erschwert die Zusammenarbeit im Team. Deswegen rät Rackwitz: “Oft reicht es schon, wenn Unternehmen aufhören, bestimmte Dinge zu tun, wie beispielsweise Mitarbeiter miteinander in Ranglisten zu vergleichen.”

Intrinsische Motivation

Der entscheidende Faktor ist laut Rackwitz jedoch die intrinsische Motivation. Zum einen ersparen intrinsisch motivierte Mitarbeiter dem Unternehmen die Auszahlung und Planung extrinsischer Anreize. Zum anderen ist intrinsische Motivation sehr viel stärker und nachhaltiger als extrinsische Motivation. Das zeigt sich daran, dass Mitarbeiter, die ihre Arbeit als Selbstzweck sehen, oft trotz höher bezahlter Jobangebote bei ihrem Arbeitgeber bleiben. Um intrinsische Motivation unter Mitarbeitern zu fördern, können Unternehmen auf die folgenden zwei Empfehlungen zurückgreifen:

1. Integration spielerischer Elemente in die alltägliche Arbeit: Direktes Feedback, Informationstransparenz und Entscheidungsfreiheit

Bei der Erreichung intrinsischer Mitarbeitermotivation setzt Rackwitz vor allem auf Motivationspsychologie. Egal ob beim Sport oder am Computer: Beinahe jeder hat schon einmal erlebt, wie er so vereinnahmt von einem Spiel war, dass er dabei jedes Zeitgefühl verloren hat. Die Charakteristika von Spielen, die zu einer derartigen Freude an der Tätigkeit selbst führen, können sich Unternehmen auch bei der Gestaltung ihrer Arbeitsprozesse zu Nutze machen. Spiele motivieren die Menschen laut Rackwitz vor allem durch drei Komponenten:

  • Informationstransparenz: Der Spieler weiß jederzeit, wie weit er bei der Erreichung seiner Ziele fortgeschritten ist und welche Ressourcen ihm bei der Bewältigung zukünftiger Aufgaben zur Verfügung stehen. Wichtig ist auch, dass Spiele, zum Beispiel durch aufeinander aufbauende Level, den Weg zu einem übergeordneten Ziel in erreichbare Zwischenetappen gliedern.
  • Echtzeit-Feedback: Der Spieler erhält permanent Rückmeldung darüber, wie seine Handlungen die Zielerreichung beeinflussen.
  • Entscheidungsfreiheit: Dem Spieler wird bei der Zielerreichung kein fester Weg vorgegebenen, sondern er selbst kann mit mehreren Ansätzen experimentieren.

Diese drei Elemente finden sich laut Rackwitz auch in Objectives and Key Results (OKR) wieder. OKRs definieren, basierend auf verfügbaren Ressourcen, übergeordnete Ziele (Objectives), unterteilen diese in erreichbare und quantifizierbare Meilensteine (Key Results) und erzeugen so Informationstransparenz. Durch eine laufende Aktualisierung des Fortschritts der Key Results erhalten Mitarbeiter Feedback in Echtzeit. Entscheidungsfreiheit wird dadurch gewährleistet, dass OKRs die Ziele eindeutig festlegen, während der Weg zur Zielerreichung nicht vorgegeben ist.

2. Persönliche Weiterentwicklung statt Wettbewerb

Darüber hinaus ist die persönliche Weiterentwicklung einer der wichtigsten Treiber für intrinsische Motivation. Echtzeit-Feedback und Informationstransparenz ermöglichen den Mitarbeitern, ihre Stärken und Schwächen sowie ihre Entwicklung im Zeitverlauf zu beobachten. Insbesondere die Identifizierung der eigenen Stärken verleiht den Mitarbeitern die Motivation und das Selbstvertrauen, auch mit Schwächen selbstbewusst und offen umzugehen.

 


“Kollaboration beginnt nicht mit dem, der Wissen hat, sondern dem, der um Hilfe bittet.“


 

So erläutert Rackwitz, dass viele Mitarbeiter, nachdem sie ihre Leistung beobachten konnten, aktiv auf Kollegen zugingen, um Ratschläge und Unterstützung bei der Verbesserung ihrer Schwächen einzuholen. Mit der aktiven Suche und Einforderung von Unterstützung beginnt laut Rackwitz auch die Zusammenarbeit in einem Unternehmen: “Kollaboration beginnt nicht mit dem, der Wissen hat, sondern dem, der um Hilfe bittet.“ Deswegen ist der für Unternehmen produktivste Wettkampf nicht der zwischen Kollegen, sondern der des Mitarbeiters gegen seine frühere Leistung als Benchmark.

Zusammenfassung

Um nachhaltige, effektive Mitarbeitermotivation aufzubauen, sollten Unternehmen sich primär darauf konzentrieren, die richtigen Rahmenbedingungen für intrinsische Motivation zu schaffen. Dies kann insbesondere durch Gamification erreicht werden. Den Mitarbeitern werden so laufend Informationen zu Zielen, Fortschritten und der persönlichen Leistungskurve zur Verfügung gestellt. Das stärkt die Motivation, Stärken auszubauen, aber auch an Schwächen zu arbeiten. Gerade bei darauf aufbauenden, extrinsische Anreizen sollte die erhöhte Leistungstransparenz vor allem auf Teamebene ansetzen. So entsteht kein Konkurrenzdenken unter den Mitarbeitern und die Zusammenarbeit innerhalb des Team wird gestärkt.

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