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3 Trends, die die Zukunft unserer Arbeitswelt gestalten

Arbeit 4.0Flexible Arbeitswelt

…und wie Du dabei durch zielbasierte Führung erfolgreich bleiben kannst

Digitale Technologien und ihr fundamentaler Einfluss auf das Leben einer neuen Generation von Arbeitnehmern beeinflussen mehr und mehr auch die Prozesse und Hierarchien von Unternehmen. Die weitreichende Mobilität, eine fortschreitende Globalisierung, sowie eine nie dagewesene Innovationsgeschwindigkeit machen die Digitalisierung zur größten wirtschaftlichen Herausforderung und Chance der letzten Jahrzehnte. Die folgenden Haupttreiber spielen dabei eine entscheidende Rolle.

1. Automatisierung

Laut einer McKinsey Studie (2015) werden bis zu 45% der Arbeitsplätze in den nächsten Jahren von der Automatisierung betroffen sein. Schon lange geht es dabei nicht mehr nur um Arbeitsplätze in der Fertigung (sog. “blue collar” jobs). Jede Arbeit mit einem hohen Anteil an Routine, beispielsweise auch die von Anwälten, Ärzten, Statistikern und Ingenieuren, wird im Laufe des nächsten Jahrzehnts von Computern übernommen werden können. Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein Großteil der betroffenen Berufsgruppen dann keine Arbeit mehr haben wird. Vielmehr werden sich die Aufgabenfelder verschieben und die besonderen Qualitäten menschlicher Arbeit in den Vordergrund rücken, wie beispielsweise:

  • Kreative Problemlösung
  • Improvisation
  • Soziale Intelligenz

Durch die Automatisierung werden viele Ressourcen, wie beispielsweise die automatisierbare Analyse von Verträgen und Rechtsdokumenten, sogar günstiger. Das führt zu einer erhöhten Nachfrage und dadurch mehr Arbeit für die Beschäftigten in diesen Bereichen. Die Automatisierung der Arbeit sollte deswegen auch aus einer gesellschaftlichen Perspektive ermöglicht und gefördert werden.

Alte Muster der vertikalen Delegation und Kontrolle, wie sie im Industriezeitalter entwickelt wurden, verlieren ihre Legitimation. Vielmehr, so beschreibt auch The Economist, müssen Freiheiten geschaffen und eigenverantwortliches Handeln angeregt werden. Dies lässt sich vor allem durch klar definierte Ziele und eine freiere Hand bei der Erreichung dieser Ziele einrichten.

Auch gemeinsam festgelegte Ziele und OKRs sind ein bewährter Weg eigenverantwortliches und kreatives Arbeiten durch intrinsische Motivation zu ermöglichen. Schrittweise kann so ein Führungsmuster der Delegation und Überwachung zu neuen Denkweisen geführt werden. Hierdurch wird weiterhin Verantwortung und Rechenschaft eingefordert, aber auch mehr Raum für agile Arbeit und Problemlösung geschaffen.

2. Flexible Arbeitsmodelle

Mit der neuen Erwartungshaltung einer jungen Generation von Arbeitnehmern und im Kontext der Globalisierung entwickeln sich auch die Anforderungen an bestehende Arbeitsmodelle. Einen oder mehrere Tage die Woche von Zuhause arbeiten zu können, gehört dabei ebenso zu den Erwartungen vieler Young Professionals wie der Einsatz flexibler Kommunikations- und Kollaborationssoftware, die ortsunabhängiges Arbeiten ermöglicht. Gerade in der Digitalwirtschaft wird es auch immer üblicher, mit international verteilten Teams in sogenannter “Remote Work” zusammenzuarbeiten. Digitale Technologien sorgen zusätzlich für eine immer geringere Abhängigkeit von fester Infrastruktur und Hardware am Arbeitsplatz.

Auch die gesteigerten Ansprüche an die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bringen immer mehr Arbeitgeber dazu, flexiblere Beschäftigungsmodelle anzubieten. In diesem Kontext experimentieren viele Unternehmen mit unterschiedlichen Ansätzen und dementsprechend gemischten Resultaten. Oft scheitern Initiativen und neue Programme daran, dass sie nur halbherzig umgesetzt und die dafür notwendigen kulturellen Veränderungen unterschätzt werden.

Beispielweise belegen Studien, dass bei Mitarbeitern im Home Office oft der Eindruck entsteht, sie investierten zu wenig Zeit in die Arbeit. Das führt dazu, dass 30% der Arbeitnehmer außerhalb des Büros länger arbeiten und beinahe die Hälfte nachweislich versucht, die Sichtbarkeit gegenüber Vorgesetzten durch noch mehr Mails und Anrufe zu erhöhen. All diese Phänomene sind nachvollziehbar und Führungskräfte sind besonders gefordert, Mut und Vertrauen in ihre Mitarbeiter zu entwickeln. Ein Prozess, der jedoch nachhaltige Bestimmtheit und Geduld verlangt.

Auch hier stellt zielbasierte Führung (objective-based management) mit OKRs die am besten geeignete Unterstützung, neue Arbeitsmodelle erfolgreich zu etablieren und den dafür notwendigen Kulturwandel zu beschleunigen. Da Ziele zuvor in einem eindeutigen Prozess gemeinsam definiert wurden, sind auch die Erwartungen und Verantwortungen transparent festgelegt. Diese Transparenz ermöglicht deutlich mehr Freiheitsgrade bei der Erreichung von Zielen ebenso wie mehr Freiheiten in Bezug auf die Gestaltung von Arbeitszeiten und -ort.

Hierzu bedarf es einer tiefen Integration der Ziele (oder OKRs) in den Arbeitsalltag und in die Kommunikation. Um die erforderliche Transparenz und wertvolles Feedback zu ermöglichen, sollte Fortschritt deshalb mehrmals wöchentlich aktualisiert und OKRs in regelmäßigen Meetings und Feedback Gesprächen thematisiert werden.

War For Talent OKR Objective Key Results

3. War for Talent 2.0

Der War for Talent 2.0 wurzelt vor allem in den neuen Ansprüchen und Bedürfnissen von Arbeitnehmern.

Die Anspruchshaltungen junger Arbeitnehmer hat sich in kürzester Zeit zugespitzt. Gerade hervorragend ausgebildete High Potentials können sich meist erlauben, diese Ansprüche durchzusetzen und unter den wenigen Arbeitgebern zu wählen, die ihre Bedürfnisse bedienen. Seien es der Wunsch nach Arbeit mit Sinn sowie mehr Freiheiten und Entfaltungsmöglichkeiten, das Bedürfnis nach mehr Mobilität und Flexibilität, oder neue Plattformen für transparente Kommunikation und Zusammenarbeit: der War for Talent 2.0 wird auf einem weiten Feld ausgetragen, auf dem sich aktuell nur wenige Unternehmen behaupten können.

Vor allem Technologie und Internet sind ein entscheidender Faktor im War for Talent 2.0. Denn mit neuen Plattformen und dem Online Verhalten von Millennials ändern sich unweigerlich auch die Maßnahmen, mit denen qualifizierte Mitarbeiter gesucht und eingeführt werden. Kandidaten wollen online angesprochen und von einer starken Employer Brand abgeholt werden, die ihre digitalen Bedürfnisse versteht und aufgreift. Dies bedeutet, dass Unternehmen und HR Abteilungen immer technologiegetriebener arbeiten und ihre Employer Brand wie eine Consumer Brand auf dem Markt positionieren müssen.

Auch OKRs als Methodologie können im War for Talent 2.0 ein wichtiger Erfolgsfaktor sein. Sie sind dafür geschaffen, Individuen den Sinn ihrer Arbeit und den Wert ihres Beitrag zu veranschaulichen. Durch das Verbinden und Abstimmen von Zielen, können Mitarbeiter sehen, wie ihre Arbeit einem höheren Ziel beträgt. So schaffen es erfolgreiche Unternehmen schon heute, das Bedürfnis vieler Millennials nach Sinn, Verwirklichung und freier Entfaltung im Arbeitsalltag mit klar definierten Zielen zu befriedigen. Auch der von uns empfohlene Fokus persönlicher OKRs auf Wachstum und Weiterentwicklung erhöht die Attraktivität von Unternehmen im Kampf um Talente.

Wenn Unternehmen ihren Mitarbeitern als unterstützende Coaches mit ernstem Interesse bei deren Weiterentwicklung und Selbstverwirklichung zur Seite stehen, haben sie gegenüber vielen ihrer Wettbewerber einen entscheidenden Vorteil. Objectives und Key Results sind eine effektive Maßnahme, eine entschiedene Bereitschaft hierzu in Form von Zielvereinbarungen offen zu kommunizieren.

 

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