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Kleine Unternehmen – besonders Start-ups – haben den Ruf, schnelle Entscheidungswege und eine gewisse „Macher-Mentalität“ zu fördern. Je größer eine Firma wird, desto schwieriger wird es, Änderungen umzusetzen. Doch auch große Organisationen müssen sich weiterentwickeln und neue, agile Arbeitsmethoden in den Alltag integrieren. Wie kann es gelingen, wenn etwa die Zielsetzungsmethode OKR für Unmengen an Teams eingeführt werden soll? Wir zeigen dir fünf unterschiedliche Bedingungen, die es benötigt, um die Implementierung erfolgreich gestalten zu können.
Ob OKRs erfolgreich im Unternehmen eingeführt werden, hängt in erster Linie von der Führungsetage der Organisation ab. Einzig, wenn die Führenden der Organisation mit Leidenschaft und Engagement vorangehen, wird die Dringlichkeit des Themas klar über die Grenzen aller Teams hinweg transportiert und jeder dafür begeistert.
Die Einführung von OKRs in den Arbeitsprozess großer Unternehmen bringt eine Vielzahl an Vorteilen, jedoch auch Herausforderungen und Umstellungen mit sich. Die Führungsetage hat die Möglichkeit durch aktives Vorleben neuer Werte, die es mit den neuen Arbeitsmodellen zu entwickelt gilt, den Prozess voller Motivation anzugehen.
Der Aufgabenbereich der Führungspersonen liegt demnach in der Motivation aller Mitarbeitenden und der Beseitigung aufkommender Hindernisse, um den Weg zur erfolgreichen Implementierung des Zielsetzungsframeworks freizumachen. Dazu zählt auch, den Mehrwert der OKR-Implementierung klar zu kommunizieren.
Die Einführung von OKRs in großen Unternehmen funktioniert nicht von einem auf den anderen Tag und benötigt dementsprechend eine gewisse Zeit, um sich fest im Arbeitsalltag zu verankern. Damit der Prozess erfolgreich verläuft, ist die Kalkulation der zeitlichen und personenbezogenen Kapazitäten von großer Wichtigkeit – besonders zu Beginn für die Planung des gesamten Prozesses, aber auch für die spätere Umsetzung der OKRs.
Ambitionierte Zielvorgaben sind durchaus wünschenswert, um sicherzugehen, dass das Projekt nicht im Laufe der Zeit im Alltag versandet. Jedoch sollten sowohl Zeit als auch Kapazitäten realistisch bewertet werden. Führt die Implementierung zu erheblichen Mehraufwand ohne erkennbare positive Ergebnisse für die Mitarbeitenden, stehen die Teammitglieder den OKRs direkt zu Beginn negativ gegenüber.
Dies schließt sich nahtlos an einen weiteren Punkt in der Liste an – den richtigen Weg der Implementierung für die eigene Organisation zu finden. Bevor die Arbeit an der Einführung der OKRs beginnt, stellt sich die Frage, wie die Implementierung stattfinden soll. Schritt für Schritt oder auf einen Schlag?
Bei einer schrittweisen Einführung kann mithilfe eines Pilotprojekts auf kleinerer Ebene die Funktionsweise von OKRs verstanden und die Teams langsam an die Thematik herangeführt werden. Nach anfänglichen Erfolgen wird das Thema dann immer weiter auf anderen Abteilungen ausgeweitet, bis schließlich das gesamte Unternehmen mit der Zielsetzungsmethode arbeitet. Der Vorteil ist, dass niemand ins kalte Wasser geschmissen wird und sich in Ruhe mit der Methode arrangieren kann. Der Nachteil besteht jedoch darin, dass es lange dauern kann, bis alle auf dem gleichen Skill-Level sind. Hinzu kommt, dass Teams, die OKRs bereits kennen, besser zusammenarbeiten als Teams, denen das Thema völlig neu ist und sich erst einmal langsam daran gewöhnen müssen.
Wird sich für eine sofortige Einführung entschieden, ist viel Engagement vom Führungsteam gefordert, um alle Mitarbeitenden stets zur Seite zu stehen und mit gutem Beispiel voranzugehen. Hinzu kommt, dass die Unternehmenskultur in ihren Grundzügen bereits modern aufgestellt und neuen Dingen gegenüber aufgeschlossen sein sollte. Bei dieser Methode ist die Mitarbeit eines jeden Einzelnen erforderlich. Zieht ein Teil der Belegschaft nicht mit am selben Strang wie der Rest, droht das Vorhaben zu scheitern.
Dies führt unweigerlich zum nächsten Punkt auf der Liste: die nötigen Fähigkeiten für die Implementierung von OKRs.
Neben dem Engagement – von Praktikanten bis zu Geschäftsführenden – sind Personen mit Erfahrung auf dem Gebiet ein wichtiger Erfolgsfaktor. Diese können sowohl intern als auch extern hinzugezogen werden. Welche Mitarbeitenden bringen die nötigen Kenntnisse und Fähigkeiten mit sich, die es für die Einführung von OKRs benötigt? Durch die transparente Kommunikation über alle Teams hinweg, ist es möglich, diejenigen im eigenen Team zu finden, die das nötige Skill-Set mitbringen.
Weiterhin gibt es externe Experten, die Unternehmen bei der Implementierung begleiten sowie unterstützen. Dabei stehen sie mit Rat und Tat zur Seite und bringen darüber hinaus auch noch technische Hilfsmittel mit, die die Arbeit mit OKRs perfektionieren. Workpath begleitet mit seinem Enterprise Tool bereits seit Jahren verschiedene Organisationen bei der Strategieumsetzung mit OKRs. Die Experten des Münchner Unternehmens stehen dir während der gesamten Reise als verlässlicher Partner zur Seite und unterstützen dich bei der erfolgreichen Einführung von OKR.
Zusammengefasst kann gesagt werden, dass es bei der erfolgreichen Einführung von OKRs auf das gesamte Team eines Unternehmens und speziell auf die Führungsetage ankommt. Einzig, wenn Führungspersonen mit gutem Beispiel vorangehen, werden alle Mitarbeitenden motiviert, diesen Weg mitzugehen. Externe Experten, wie Workpath, komplettieren die Gruppe an verantwortlichen Personen, die die Reise hin zum agilen Unternehmen mit modernen Zielsetzungsmethoden gestalten.
Neben allen Planungen und Vorkehrungen, die es zu beachten gilt, gibt es eines, das über allem steht, wenn die Implementierung von OKRs in deinem Unternehmen erfolgreich sein soll – nämlich damit zu starten. Mit jedem noch so kleinen Schritt kommst du deinem Ziel näher.
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