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FAST Goals – Warum FAST für deine Ziele besser ist als SMART

Zielmanagement

Für die meisten Unternehmen sind Ziele Teil der DNA des Unternehmens. Sie gehören quasi zum Inventar und sind ein essentieller Baustein der Strategieausführung und des Mitarbeitermanagements. Eine der meist zitierten Zielsetzungs-Techniken und diejenige, für die Manager sich am häufigsten entscheiden, ist SMART Goals. Das Verfolgen dieser “smarten Ziele”, welche versuchen den Prinzipien spezifisch, messbar, erreichbar (attainable), realistisch und terminiert zu genügen, ist in der Regel Teil eines traditionellen Ansatzes zu Zielmanagement. Zugehörig zu diesem Ansatz sind häufig ein jährlicher Zyklus, privat gesetzte, überprüfte Ziele und eine enge Verknüpfung mit monetären Anreizen.

Ziele setzen: von SMART zu FAST

Das Problem mit diesem traditionellen, „smarte Ziele“ Ansatz ist jedoch, dass er häufig das Alignment, die Koordination und die Agilität untergräbt, welche in der heutigen, komplexen und dynamischen Wirtschaftswelt so wichtig und erforderlich sind. Nicht selten setzen Mitarbeiter ihre Ziele wenig ambitioniert, um sicherzustellen, dass der in Aussicht gestellte Bonus erreicht wird. Zudem führen privat gehaltene Ziele häufig zu Intransparenz und daraus resultierendem Misalignment mit der übergreifenden Firmenstrategie. SMART Goals haben einen sehr engen Fokus auf individuelle Leistung und missachten häufig die Notwendigkeit von Kollaboration und Kooperation. Auch werden sie nicht der Unverzichtbarkeit einer regelmäßigen Diskussion der Ziele gerecht, welche die Flexibilität und Anpassbarkeit and Veränderungen sicherstellt.  

Um eine erfolgreiche Umsetzung der Unternehmensstartegie zu garantieren, schlägt das renommierte MIT Sloan Management Review vor, FAST Goals anstatt SMART Goals zum Einsatz zu bringen.

Was sind FAST Goals?

FAST Goals sind ein Akronym für Ziele, welche in regelmäßige (“frequent”) Diskussionen eingebettet, ambitioniert gesetzt, mit spezifischen Metriken gemessen und transparent für alle in der Organisation sind.

Regelmäßig diskutiert

Eine regelmäßige Diskussion der Ziele erlaubt einem, fokussiert zu bleiben und diese Ziele stets im Gedächtnis zu behalten. Zudem hilft es, Fortschritt im Blick zu behalten und Feedback für eventuelle Verbesserungsmöglichkeiten zu erhalten. Solche Diskussionen zeigen auch auf, ob Ressourcen re-allokiert werden müssen. Und, ob die Priorisierung der Initiativen noch aktuell und adäquat ist. Das hilft bei der Orientierung für wichtige Entscheidungen.

Das Durchführen regelmäßiger Diskussionen hilft Mitarbeitern zudem, besser zu verstehen, wie ihre Arbeit einen Beitrag zum allgemeinen Unternehmenserfolg beiträgt und treibt dadurch Mitarbeiterengagement. Die regelmäßige Diskussion von FAST Goals ist also eine wichtige Erweiterung zu smarten Zielen.

Ambitioniert

Ambitionierte Ziele bewegen einen dazu sich noch ein bisschen mehr anzustrengen. Sie sollten einen höheren Schwierigkeitsgrad aufweisen, aber immer noch erreichbar sein. Den Status quo der aktuellen Leistung herauszufordern erlaubt einem in der Regel die Leistungen von Kollegen mit weniger ambitionierten Zielen zu übertreffen.

Auch verhindert es, dass Mitarbeiter Ziele so niedrig ansetzen, dass sie diese in jedem Fall erreichen können (“sandbagging”). Zudem ist es so, dass wenn man gezwungen ist, über seine aktuellen Leistungen und Praktiken hinauszuwachsen, man in der Regel innovativere und kreativere Lösungen finden muss, um seine Ziele zu erreichen. Hier ist ergo ein weiterer, deutlicher Unterscheidungspunkt zu smarten Zielen, die vor allem die Erreichbarkeit von zielen betonen. Vorsicht ist jedoch geboten, nicht mit der Ambition der Ziele zu übertreiben. Mehr ist nicht immer besser und zu ambitionierte Ziele, auch Stretch Goals genannt, sind nicht in jedem Unternehmen und nicht in jeder Situation optimal.

Spezifisch

Spezifische, ambitionierte Ziele verbessern in den meisten Fällen die durchschnittliche Leistung normaler Team und Einzelpersonen. Das liegt daran, dass spezifische Ziele, die in konkrete und greifbare Metriken verwandelt wurden, dabei helfen klarzustellen, was von jedem Mitarbeiter erwartet wird. Je spezifischer desto einfacher ist es zudem diese Ziele zu überprüfen und festzustellen was funktioniert und was nicht. Das hilft dabei, agiler zu werden, da schneller Anpassung und Kurskorrekturen möglich werden. Außerdem können konkrete Learnings einfacher abgeleitet werden, sodass Leistung noch weiter vorangetrieben werden kann.

Transparent

Ziele und ihr aktueller Erreichungsgrad sollten für alle im Unternehmen einsehbar sein. Dies hilft dabei die Vielzahl diverser Ziele und daraus abgeleiteten Aktivitäten besser in Einklang mit der Unternehmensstrategie zu bringen. Und effektiver über Silos hinweg zu koordinieren. Dadurch ist es zudem einfacher, Ziele zu identifizieren, welche nicht (gut) mit der übergreifenden Strategie harmonieren. Und diese dann schnell und erfolgreich anzupassen.

Öffentliche Ziele können Mitarbeitern außerdem aufzeigen, welche Leistungslevels möglich sind und ihnen dabei helfen Kollegen in ähnlichen Situationen aufzufinden, welche Ratschläge für Verbesserungen bereitstellen können. Ein guter Überblick über die Ziele von Mitarbeitern kann darüber hinaus dabei helfen, neue Möglichkeiten der Kollaboration aufzudecken. Diese Transparenz kann durch einfache Boards mit Post-its, welche die einzelnen Ziele aufzeigen erwirkt werden oder durch spezifische Software und Plattformen wie der von Workpath.

FAST Goals umsetzen durch OKRs

Eine Menge erfolgreicher Unternehmen wie Google, Twitter und Netflix verwenden einen Ansatz namens Objectives und Key Results (OKRs), um diese Prinzipien in die Tat umzusetzen. Dieser wird in der Regel als holistisches Framework für Ziel- und Performance Management eingeführt und durch einen OKR Prozess zu Leben erweckt. Dieser sogenannte OKR Zyklus ist das Herz eines erfolgreichen, agilen Ziel- und Performance Management Systems, welches einem erlaubt, FAST Goals besser zu implementieren, erreichen und zu überprüfen.

Wenn du mehr über Objectives and Key Result herausfinden möchtst, findest du hier die wichtigsten Quellen zu OKRs.  

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