Kotters 8-Stufen-Change-Modell vs. ADKAR: Der Vergleich

Wer eine Strategie- oder OKR-Einführung plant, stößt früher oder später auf dieselbe Weggabelung: Kotters 8-Stufen-Change-Modell folgen, oder den Rollout um Proscis ADKAR herum aufbauen? Die Frage unterstellt einen Wettbewerb, den es so gar nicht gibt. Kotter sagt dir, wann eine Organisation handeln sollte. ADKAR sagt dir, ob eine bestimmte Person tatsächlich bereit dazu ist. Ein Rollout, der nur eine der beiden Fragen beantwortet, rät bei der anderen nur.

Was Kotters 8-Stufen-Change-Modell ist

Der Harvard-Professor John Kotter entwickelte das Modell, nachdem er beobachtet hatte, wie Führungskräfte und Organisationen versuchten, sich zu transformieren, und dabei oft scheiterten. Erstmals beschrieb er es 1995 in einem Artikel, ausführlich dann 1996 in seinem Buch Leading Change. Die Schritte, der Reihe nach:

• Dringlichkeit schaffen: das Risiko oder die Chance so klar benennen, dass der Status quo nicht mehr sicher wirkt.
• Eine Führungskoalition aufbauen: eine Gruppe mit genug Autorität und Glaubwürdigkeit über die ganze Organisation hinweg zusammenstellen, die den Wandel tatsächlich anführen kann.
• Eine Vision und Strategie entwickeln: der Koalition ein klares Bild vom Ziel geben und einen Plan, wie sie dorthin kommt.
• Die Vision kommunizieren: diese Vision immer wieder wiederholen, über jeden verfügbaren Kanal, bis sie das ist, was die Menschen erwarten zu hören.
• Hindernisse aus dem Weg räumen: die strukturellen und kulturellen Barrieren beseitigen, veraltete Prozesse, unklare Rollen, die Menschen davon abhalten, nach der Vision zu handeln.
• Kurzfristige Erfolge erzeugen: sichtbare, kurzfristige Belege schaffen und bekannt machen, dass der Wandel wirkt.
• Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen anstoßen: die Glaubwürdigkeit aus den ersten Erfolgen nutzen, um die schwierigeren Veränderungen anzugehen, statt zu früh den Sieg zu erklären.
• Neue Ansätze in der Kultur verankern: die neuen Verhaltensweisen so lange mit den Erfolgsgeschichten der Organisation verbinden, bis sie einfach zur Art werden, wie Dinge gemacht werden.

Kotters Firma hat die linearen Stufen inzwischen zu den sogenannten 8 Accelerators weiterentwickelt, gebaut für Organisationen, die mit ständigem statt mit einmaligem, klar begrenztem Wandel konfrontiert sind. Die Logik dahinter bleibt gleich. Was sich geändert hat, ist die Annahme, dass Wandel einmal passiert und dann aufhört.

Was ADKAR ist, kurz erklärt

ADKAR ist Proscis Modell für individuellen Wandel: fünf aufeinanderfolgende Stufen, Awareness, Desire, Knowledge, Ability und Reinforcement, die eine Person erreichen muss, bevor eine Veränderung für sie wirklich hält. Während Kotter beschreibt, was die Führung einer Organisation tun sollte, beschreibt ADKAR, was im Kopf einer einzelnen Person wahr sein muss, damit diese Führung überhaupt ankommt. Workpaths eigener Beitrag zu Change Management vertieft das Thema; die Kurzfassung hier reicht für den Vergleich.

Der Kernunterschied in einem Gedanken

Kotter ist ein Modell organisationaler Abfolge. ADKAR ist ein Modell individueller Abfolge. Kotter beantwortet, was die Führung gerade jetzt tun sollte, auf Ebene des gesamten Veränderungsvorhabens. ADKAR beantwortet, ob dieses konkrete Team, oder diese konkrete Person, tatsächlich den Punkt erreicht hat, an dem sie handeln kann, unabhängig davon, was die Führung letzte Woche angekündigt hat. Keines der beiden Modelle übernimmt die Aufgabe des anderen, weshalb der Vergleich als Konkurrenz am eigentlichen Punkt vorbeigeht.

Wie sie sich vergleichen, Dimension für Dimension

• Einheit der Veränderung: Kotter behandelt die Organisation als das, was bewegt wird. ADKAR behandelt eine Person nach der anderen als Einheit, nach der Annahme, dass sich eine Organisation nur verändert, weil sich genug Individuen darin zuerst verändern.
• Struktur: Kotter sind acht aufeinanderfolgende Handlungen für die Führung. ADKAR sind fünf aufeinanderfolgende Stufen, die eine Person erreichen muss, jede Voraussetzung für die nächste.
• Evidenzbasis: Kotters Modell stammt aus seiner eigenen Forschung und Beratungspraxis, erstmals veröffentlicht 1995 bis 1996. ADKAR stammt aus der Untersuchung von Prosci-Gründer Jeff Hiatt an rund 700 Organisationen im Wandel.
• Wofür es gebaut ist: Kotter passt zu großen, führungsgetriebenen Transformationen, bei denen eine Führungskoalition das gesamte Vorhaben realistisch steuern kann. ADKAR passt, um eine konkrete Blockade zu diagnostizieren, ein Team, das eine Veränderung nicht annimmt, obwohl die Führung alles getan hat, was Kotters Schritte verlangen.
• Dokumentierte Grenze: Kotters Schritte sagen wenig darüber, wie man jeden einzelnen tatsächlich umsetzt, und das Modell nimmt an, dass Menschen sich gemeinsam bewegen, sobald die Führung handelt, was nicht immer stimmt. ADKAR ist, wie Prosci selbst sagt, ein Modell und keine Methodik: Es benennt die Stufen, die eine Person braucht, aber nicht das Programm, den Rhythmus oder die Rollen, die dorthin führen.

Wo sie zusammen besser funktionieren als allein

Prosci, die Organisation hinter ADKAR, macht das Argument für die Kombination direkt, statt das als Rivalität zu behandeln, die es zu gewinnen gilt. Jean-Claude Monney, ehemaliger Chief Knowledge Officer bei Microsoft Services, hat es so formuliert, nachdem er beide angewendet hatte: "Ich habe mit Kotter angefangen, und ich denke, die Grundlagen sind immer noch gültig. Aber wenn es konkret wird, ist es der letzte Teil, die letzte Meile. Dafür hatten wir keine bewährte Methode. Das Prosci ADKAR Model liefert diese letzte Meile." Klar gelesen ist das ein Argument für beides: Kotters Schritte geben einem Veränderungsvorhaben seine Form und seine Rückendeckung durch die Führung, und ADKAR prüft, ob die Menschen in jedem Schritt tatsächlich angekommen sind, statt das anzunehmen, nur weil ein Memo verschickt wurde.

Beides auf eine OKR- oder Strategieumsetzungs-Einführung anwenden

Ein typischer OKR- oder Strategieumsetzungs-Rollout durchläuft bereits Phasen, die sich auf Kotters organisationale Schritte abbilden lassen, ohne dass sie irgendjemand so nennt. Das Alignment der Führung und die Begründung für den Wandel decken Dringlichkeit, Koalition und Vision ab. Die Vermittlung des Wandels und das Training der Teams in der Methodik deckt Vision und Handlung ab. Die ersten Zyklen aus Drafting und Check-ins zeigen, ob kurzfristige Erfolge auftauchen oder nicht. Ein Steuerungsrhythmus, aufgebaut auf Business Reviews, ist der Ort, an dem Erfolge konsolidiert werden und die neue Arbeitsweise verankert wird, Quartal für Quartal, statt nach dem Kickoff-Event zu verblassen.

Kotters Abfolge erklärt, was die Führung in jeder dieser Phasen tun sollte. Sie sagt einem Program Lead nicht, ob eine bestimmte Abteilung tatsächlich die Bereitschaft zum Handeln erreicht hat, und genau das entscheidet, ob Check-ins zu echter Priorisierung führen oder nur zu einem vorgelesenen Statusupdate. Das ist die ADKAR-Ebene: Schritt für Schritt prüfen, ob Awareness und Desire tatsächlich aufgebaut wurden, bevor man Ability verlangt, statt anzunehmen, dass ein gut geführter Kickoff die Arbeit schon erledigt hat. Workpaths eigene Beiträge zu Frameworks, die sich mit OKRs kombinieren lassen, darunter EOS, folgen demselben Muster: Das Framework gibt die Struktur vor, und der Steuerungsrhythmus verhindert, dass daraus ein einmaliges Ereignis wird.

FAQ

Was sind die 8 Schritte in Kotters Change-Modell?

Dringlichkeit schaffen, eine Führungskoalition aufbauen, eine Vision und Strategie entwickeln, die Vision kommunizieren, Hindernisse aus dem Weg räumen, kurzfristige Erfolge erzeugen, Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen anstoßen, und neue Ansätze in der Kultur verankern.

Wer hat Kotters 8-Stufen-Modell entwickelt, und wann?

Der Harvard-Professor John Kotter, erstmals 1995 in einem Artikel, dann ausführlich 1996 in seinem Buch Leading Change.

Wird Kotters Modell heute noch verwendet?

Ja, auch wenn Kotters eigene Firma es zu den 8 Accelerators weiterentwickelt hat und die ursprünglich linearen Schritte für Organisationen neu fasst, in denen Wandel ständig und nicht ein einzelnes Projekt mit Enddatum ist.

Sollte ich für einen Rollout Kotter oder ADKAR nutzen?

Die meisten, die beide angewendet haben, kombinieren sie am Ende, statt sich für eines zu entscheiden. Kotter gibt dem Veränderungsvorhaben seine organisationale Form und die Rückendeckung der Führung, ADKAR prüft, ob Einzelne in jeder Phase tatsächlich die Bereitschaft erreicht haben, was Kotters Schritte allein nicht messen.

Gilt Kotters Modell speziell auch für OKR-Rollouts?

Ja. Ein OKR- oder Strategieumsetzungs-Rollout durchläuft bereits Dringlichkeit, Koalitionsbildung, Visionsbildung und Verankerung, ganz gleich, ob das jemand Kotters Modell nennt. Die Phasen zu benennen, macht es leichter zu erkennen, in welcher ein ins Stocken geratener Rollout gerade feststeckt.

Die Wahl eines Change-Modells ist nur ein Teil der Arbeit. Unser Leitfaden zu Change Management in agilen Organisationen deckt die operative Seite eines laufenden Rollouts ab.