Gemeinsam haben Anne Haker von HR Pepper und Johannes Müller, CEO von Workpath über den Umbruch und die Zukunft des Performance Managements gesprochen. Was sich hinsichtlich Prozesse, Tools und Kultur sowie Strategie und Mitarbeiter ändern muss. Daraus haben sich neun Prinzipien ergeben, an welchen man sich orientieren kann, um Performance Management neu zu denken. Denn beide sind überzeugt, es wird Zeit Performance Management auf Prinzipien einer neuen Arbeitswelt aufzubauen. Nicht denen einer vergangenen Industriezeit.

1. Mehr Fokus auf Teams - weniger Individualziele

Wo Wertschöpfung viel mehr durch Teams als durch Individuen getrieben wird und bei steigender Komplexität der zu bewältigenden Aufgaben kaum mehr außerhalb des Teams möglich ist, muss Performance Management am Team ansetzen.

2. Mehr gemeinschaftliches Aushandeln der Strategie - weniger starr kaskadierte Ziele

Wer von seinen Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung und unternehmerisches Denken fordert, muss sie auch in dazu passender Weise an der Zielsetzung beteiligen. Daher sollten Teams klare, aber weit gefasste unternehmerische Vorgaben selbst konkretisieren und man sollte den Strategieprozess für Impulse der Mitarbeiter öffnen.

3. Mehr iteratives Vorgehen - weniger Wasserfall

In Anbetracht der sich ständig und rasch ändernden Rahmenbedingungen und einer zunehmenden Komplexität der (Arbeits-)Welt müssen Ziele regelmäßig, in Abständen von 2-4 Monaten, betrachtet und gegebenenfalls angepasst werden. Schon die klassische Jahresplanung ist in den allermeisten Arbeitskontexten nicht mehr passend zur Veränderungsgeschwindigkeit der Umwelt.

4. Mehr bereichsübergreifende Zusammenarbeit - weniger Silos

Wenn cross-funktionale Teams die besten Lösungen für anstehende Herausforderungen finden können, muss deren Zusammenarbeit über bisherige Bereichsgrenzen hinweg unterstützt werden. Statt Incentivierung von Bereichsdenken muss es daher unbedingt zur Erleichterung von flexible Teamzusammenstellungen und Teamarbeit kommen.

5. Mehr Transparenz - weniger Geheimniskrämerei

Um eigenverantwortlich Entscheidungen treffen zu können, muss jedem Mitarbeiter die dafür benötigte Informationsgrundlage zur Verfügung stehen. Das bedeutet z.B. Transparenz über relevante Unternehmensdaten, über verfügbare Kompetenzen und Unternehmensziele.  Nur so können Mitarbeiter Verantwortung für Ziele übernehmen und sich selbstständig untereinander synchronisieren.

6. Mehr regelmäßiges, multiperspektivisches Feedback - weniger jährliche Performance Reviews

Wer sich kontinuierlich weiterentwickeln soll, braucht regelmäßiges, ehrliches Feedback von den Personen, die die Effekte des eigenen Verhaltens am Besten beurteilen können. Und das ist nicht immer nur die Führungskraft, sondern oftmals die Teamkollegen, mit denen gerade besonders eng zusammenarbeitet wird oder auch der Kunde. Feedback sollte im Optimalfall zur täglichen Praxis werden und in alle Richtungen gehen: Von unten nach oben, von oben nach unten, kollegial und aus Kundenperspektive.

7. Mehr kontinuierliches, selbstgesteuertes Lernen für alle - weniger Fokus auf Trainingskatalog

Wer Verantwortung übernehmen und aktiv mitdenken und gestalten soll, braucht die dafür notwendigen Kompetenzen und das relevante Wissen. Da Wissen jedoch immer schneller veraltet und die Kompetenzanforderungen stetig steigen, muss kontinuierlichem Lernen und Weiterentwicklung ein weitaus größerer Stellenwert eingeräumt werden. Dabei setzt zeitgemäßes Performance Management auf starke Selbststeuerung und multiple Lernangebote und geht weg vom klassischen Trainingskatalog.

8. Mehr wechselnde Rollen- und Teamzusammensetzungen, weniger starre Kästchen im Organigramm

Entwicklung findet nicht nur durch explizites Lernen und Weiterbildungsmaßnahmen statt, sondern auch implizit durch die Übernahme wechselnder Rollen und Verantwortlichkeiten. Performance Management muss diese Flexibilität aktiv fördern. Das heißt auch, dass Stellen- und Rollenbeschreibungen offener an übergreifenden Prinzipien, wie dem Grad an Verantwortungsübernahme, als an konkreten Positionen festgemacht werden sollten.

9. Mehr Fokus auf  Wertschöpfung - weniger Aktionismus

Klassische Zielekaskadierung ging bisher meist mit einer Fülle an Maßnahmen einher, die - einmal beschlossen - sukzessive abgearbeitet und selten nochmal auf den Wirksamkeitsprüfstand gestellt wurden. Handlungsleitend sollte künftig die erzielte Wertschöpfung für das Unternehmen sein und damit einhergehend der Mut bestehen, als nicht wertschöpfend erkannte Tätigkeiten auch wieder von der Liste zu streichen.

Mehr zum Thema Performance Management findest du in diesem Interview mit Johannes Müller. Darüber hinaus kannst du unseren Workpath Insights Newsletter abonnieren, um alle Neuigkeiten stets aus erster Hand zu erfahren.