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Objectives und Key Results (OKR) – nur eine weitere Methode des Zielmanagements oder Treiber einer Unternehmenskultur? Philipp Engelhardt, ehemalige Führungskraft bei Groupon und Doktorand an der Universität St. Gallen, spricht in der Vortragsreihe T-Talks der Deutschen Telekom über OKRs als operatives Managementsystem und deren Einfluss auf die Kultur eines Unternehmens. Der Artikel fasst die wichtigsten Abschnitte und Key Learnings zusammen.
Die 6 Prinzipien hinter OKRs (18:24 - 22:13)
- Fokus: Maximal 5 OKRs pro Quartal geben eine klare Richtung für die nächsten 3 Monate vor.
- Partizipation: Teilhaben an der Zielsetzung bedeutet, dass mindestens 3 der 5 Ziele bottom-up kommuniziert werden und jeder den Zielen vor der Festlegung zustimmen muss.
- Koordination: Jeder im Unternehmen stellt transparente OKRs auf, um Synergiepotentiale auszuschöpfen und gegenseitige Hindernisse zu vermeiden.
- Benotung: Die finale Zielerreichung eines jeden Objectives und Key Results wird auf einer Skala von 0% bis 100% benotet.
- Notengewichtung: 60-70% Zielerreichung sind gut, weniger als 40% schlecht. Prinzipiell noch schlechter sind 100%. Denn so wurde das Ziel zu niedrig und nicht risikoreich gesteckt.
- Belohnung: OKRs sind weder Teil der Leistungsbeurteilung noch Grundlage für Boni, um Sandbagging und zu niedrig gesetzte Ziele zu vermeiden.
OKRs und Unternehmenskultur (24:00 - 35:44)
OKRs sind in einem strategischen Rahmen eingebettet. Sie sind darauf ausgelegt, zu einem gewissen Grad auf die Vision und den Zweck des Unternehmens einzuzahlen. Vergleicht man dabei kulturelle Unternehmenswerte wie Eigenverantwortlichkeit, Transparenz und Fehlertoleranz mit den oben genannten OKR Prinzipien wie Partizipation, Koordination und Belohnung, erkennt man OKRs als Indikator und Treiber einer Unternehmenskultur. Gleichzeitig sind Ziele (Objectives) und Schlüsselergebnisse (Key Results) in ihrer Wirksamkeit auf eine offene, mitarbeiterorientierte und inspirierende Unternehmenskultur angewiesen. Nur so können Change Management Prozesse bottom-up implementiert werden.
Engelhardt zeigt zudem auf, wie auch beim Management von Kreativität und Innovation OKRs ein Setting darstellen, um Mitarbeiter und einzelne Teams auf Mikroebene zu managen (29:32 - 23:12).
Fazit (39:15 - 41:40)
Gegen Ende fasst Engelhardt die wichtigsten Erkenntnisse und Key Learnings aus dem Vortrag zusammen:
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