Als John Doerr 1999 die Ziel- und Performance-Managementmethode Objectives and Key Results (OKRs) bei Google einführte, war das Unternehmen noch kein Jahr alt und beschäftigte 40 Mitarbeiter. Und Google nutzt auch heute noch mit etwa 70.000 Mitarbeitern OKRs. Dies zeigt die Nachhaltigkeit dieser Managementphilosophie auf dem Weg von der kleinen Organisation hin zum bewunderten Vorreiter der Digitalisierung.

Mittlerweile arbeiten sowohl Start-ups als auch mittelständische und Großunternehmen wie LinkedIn, Zalando und Spotify erfolgreich mit OKRs. Ein Einblick in Google’s OKR Philosophie zeigt, worauf es bei der Anwendung dieser Methode des Zielmanagements ankommt.

Wie werden OKRs bei Google definiert?

Das OKR-Konzept von John Doerr beruht darauf, quartalsweise und jährlich Ziele festzulegen. Hierbei werden maximal 5 Objectives (Ziele) pro Quartal jeweils 4 Key Results (Schlüsselergebnisse) zugewiesen. Die Schlüsselergebnisse sollten dabei vor allem messbar sein und dienen dazu, das qualitativ formulierte Ziel zu erreichen. Beispielsweise hat sich John Doerr bei der Präsentation zur Einführung von OKRs bei Google als Ziel gesetzt, ein tragfähiges Modell dazu zu entwickeln. Die pünktliche Beendigung der Präsentation, ein Probeset an OKRs und die Zustimmung des Managements für die Einrichtung eines OKR Prozesssystems für 3 Monate waren hierbei messbare Key Results. Diese Key Results sollten zur Erreichung seines Objectives dienen. Rick Klau, Partner bei Google Ventures, gibt in einem sehenswerten Video Einblicke in die Einführung von OKRs bei Google und spricht darüber, wie man Zielmanagement effizient nutzen kann.

Intrinsische Motivation

Ein wichtiger Bestandteil der OKR Philosophie von Google sind inspirierende und ambitioniert formulierte Objectives. Diese sollen Mitarbeiter antreiben und können auch einen gewissen Grad an Unbehagen auslösen. Ebenso wie bei Stretch Goals geht es nicht darum, Ziele zu 100% zu erreichen, sondern eigenständige Teams mit Commitment für das Objective und der Fähigkeit zur Selbstmotivation zu entwickeln. Werden OKRs ständig zu 100% erreicht, sind die Ziele nicht ambitioniert genug formuliert worden. Daher gilt bereits ein Zielerreichungsgrad von 80% bei Google als herausragend.

Fokus durch Objectives und Key Results

Verglichen mit traditionellen Ziel-Managementmethoden wie MBO werden OKRs in kürzeren Zyklen festgelegt. Diese erstrecken sich auf 2 bis 4 Monaten und sind durch messbare Key Results gegliedert. Die Methode hilft zum einen, Hauptziele zu erarbeiten und den Nutzen der eigenen Tätigkeit zur Zielerreichung zu überprüfen. Zum anderen soll es möglich sein, eigene und Team-Ziele konsequent im Kontext von Unternehmenszielen zu verfolgen. Gerade Ziele, die sich durch quantifizierbare Schlüsselergebnisse messen lassen, konvergieren mit Google’s datengetriebener Attribution und sind ein Grund für den langfristigen Erfolg des Unternehmens.

Transparenz

Als einer der Unternehmensgrundwerte von Google bildet Transparenz auch einen Teil des Fundaments ab, auf dem OKRs aufbauen. Daher ist jedes OKR für jeden Mitarbeiter öffentlich einsehbar. So kann der Beitrag des Einzelnen zum Unternehmenserfolg konsistent nachvollzogen werden. Dabei sollen nicht Verfehlungen in den OKRs angeprangert, sondern vielmehr strategische Themen des Unternehmens auf allen Ebenen der Organisation sichtbar werden.

Abstimmung wie bei Google

Um sowohl individuell als auch in der Organisation am Unternehmenserfolg partizipieren zu können, werden OKRs auf persönlicher, Team- und Unternehmensebene definiert. Bei Google wird jedes OKR Set zuerst durch den CEO festgelegt und anschließend nach unten synchronisiert. Hierfür entwickeln Teams etwa 60% der Ziele bottom-up. Diese werden dann mit den Unternehmenszielen abgeglichen. Neben der vertikalen Ausrichtung können durch koordiniertes und transparentes Arbeiten Synergien und Konflikte an den Schnittstellen der Teams identifiziert werden.

Trotz Google’s klarer Philosophie hinter den OKRs gibt es keine festgelegten Vorgehensweisen und Praktiken bei der Implementierung des Ziel-Managementprozesses. So werden beispielsweise abteilungsübergreifend auf allen Unternehmensebenen verschiedene OKR Tools wie Google Sites, Wikis und Google Spreadsheet herangezogen. Auch den exakten Zeithorizont oder die genaue Anzahl der Objectives und Key Results sollte man im jeweiligen Unternehmenskontext betrachten.

Zusammenfassung

OKRs dienen der Umsetzung strategischer Themen der Organisation. Sie bestehen aus ambitionierten Objectives (Ziele), die durch messbar formulierte Key Results (Schlüsselergebnisse) erreicht werden sollten. Das Konzept von OKRs ist tief verwurzelt in der strategischen Organisation von Google und fußt auf dessen Unternehmenswerten wie Transparenz sowie einer Kultur der effizienten Selbstorganisation.

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