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Als John Doerr 1999 die Ziel- und Performance-Managementmethode Objectives and Key Results (OKR) bei Google einführte, war das Unternehmen noch kein Jahr alt und beschäftigte 40 Mitarbeitende. John Doerr kam durch das Investment der Venture-Capital-Firma Kleiner Perkins zu Google und war zuvor bei Intel beschäftigt. Und genau dort lernte er auch die OKR Methode kennen: Denn bei Intel traf er auf Andy Grove, CEO von Intel und Begründer des OKR Modells. Mehr zu Andy Groves Buch “High Output Management” und anderen spannenden OKR Büchern für Einsteiger erfährst du in diesem Artikel.
Heute gehört Google zur Mutter Alphabet, beschäftigt fast 140.000 Mitarbeitende (Stand 2021) und nutzt die Methode immer noch. Dies zeigt die Nachhaltigkeit dieser Managementphilosophie auf dem Weg von der kleinen Organisation hin zum bewunderten Vorreiter der Digitalisierung.
Als Rick Klau, damaliger Partner bei Google Ventures, im Google Ventures Start-up Lab Workshop erklärte, wie Google mit OKRs arbeitet und dies in dem Video “How Google sets goals: OKRs” veröffentlicht wurde, erlebte die OKR Methode eine enorme Beliebtheitssteigerung. Mittlerweile arbeiten sowohl Start-ups als auch mittelständische und Großunternehmen wie LinkedIn, Zalando und Spotify erfolgreich mit OKRs. Ein Einblick in Google’s OKR Philosophie zeigt, worauf es bei der Anwendung dieser Methode des Zielmanagements ankommt.
Wichtig zu wissen: Einige Punkte im Video sind mittlerweile überholt bzw. kommen trotz ihrer heutigen Wichtigkeit nicht zur Sprache. So beschreibt Rick Klau im Video den Zielsetzungsprozess mithilfe von OKRs eher in einem Top-down-Ansatz. Warum die Zielentwicklung aber eher in einer Mischung aus Top-down- und Bottom-up-Prozess passieren sollte, besprechen wir weiter unten. 2017 wies Rick Klau auf Twitter außerdem unter anderem darauf hin, dass OKR eher als eine Form des Outcome Managements gesehen werden sollte. Das heißt Ziele werden nicht auf Basis der dahinterstehenden Arbeit sondern des Effekts, den der Mehrwert für zum Beispiel einen Kunden hat, definiert.
Wie werden OKRs bei Google definiert?
Das OKR Konzept von John Doerr beruht darauf, quartalsweise und jährlich Ziele festzulegen. Hierbei werden den maximal fünf Objectives (Ziele) pro Quartal jeweils circa drei bis fünf Key Results (Schlüsselergebnisse) zugewiesen. Die Key Results sollten dabei vor allem messbar sein und dienen dazu, das qualitativ formulierte Objective, welches ein Wertversprechen enthält, zu erreichen. Beispielsweise hat sich John Doerr bei der Präsentation zur Einführung von OKRs bei Google als Ziel gesetzt, ein tragfähiges Modell dazu zu entwickeln. Die pünktliche Beendigung der Präsentation, ein Probeset an OKRs und die Zustimmung des Managements für die Einrichtung eines OKR Prozesssystems für drei Monate waren hierbei messbare Key Results. Diese Key Results sollten zur Erreichung seines Objectives dienen.
So nutzt Google OKR erfolgreich zur Unternehmenssteuerung
Ambitionierte Ziele fördern die intrinsische Motivation
Ein wichtiger Bestandteil der OKR Philosophie von Google sind inspirierende und ambitioniert formulierte Objectives. Diese sollen Mitarbeitende antreiben und können auch einen gewissen Grad an Unbehagen auslösen, wie Google sagt. Ebenso wie bei Stretch Goals geht es nicht darum, Ziele zu 100 % zu erreichen, sondern eigenständige Teams mit Commitment für das Objective und der Fähigkeit zur Selbstmotivation zu entwickeln. Werden OKRs ständig zu 100 % erreicht, sind die Ziele nicht ambitioniert genug formuliert worden. Daher gilt bereits ein Zielerreichungsgrad von 70 % bei Google als herausragend. Wie Google seine OKRs mithilfe eines ganz simplen Tools misst und wie du dieses Tool auf deine Organisation anwenden kannst erfährst du hier. Viele Unternehmen wie z. B. Bosch oder Metro nutzen heute jedoch auch Drittanbieter-Software wie die von Workpath, um ihre OKRs zu entwickeln und zu messen.
Schärferer Fokus durch quantifizierbare Key Results
Verglichen mit traditionellen Ziel-Managementmethoden wie MBO werden OKRs in kürzeren Zyklen festgelegt. Diese erstrecken sich auf zwei bis vier Monate (meist aber ein Quartal) und sind durch messbare Key Results gegliedert. Die Methode hilft zum einen, Hauptziele zu erarbeiten und den Nutzen der eigenen Tätigkeit zur Zielerreichung zu überprüfen. Zum anderen soll es möglich sein, eigene und Team-Ziele konsequent im Kontext von Unternehmenszielen zu verfolgen. Gerade Ziele, die sich durch quantifizierbare Schlüsselergebnisse messen lassen, harmonieren mit Google’s Ansatz der datengetriebenen Attribution und sind ein Grund für den langfristigen Erfolg des Unternehmens.
Transparenz auf allen Ebenen der Organisation
Als einer der Unternehmensgrundwerte von Google bildet Transparenz auch einen Teil des Fundaments ab, auf dem OKRs aufbauen. Daher ist jedes OKR für jeden Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin öffentlich einsehbar. So kann der Beitrag des oder der Einzelnen zum Unternehmenserfolg konsistent nachvollzogen werden. Dabei sollen nicht Verfehlungen in den OKRs angeprangert, sondern vielmehr strategische Themen des Unternehmens auf allen Ebenen der Organisation sichtbar werden.
Bottom-up Zielentwicklung als Geheimnis für Unternehmenserfolg
Um sowohl individuell als auch in der Organisation am Unternehmenserfolg partizipieren zu können, werden OKRs auf persönlicher, Team- und Unternehmensebene definiert. Bei Google wird jedes OKR Set zuerst durch den CEO festgelegt und anschließend nach unten synchronisiert. Hierfür entwickeln Teams etwa 60 % der Ziele bottom-up. Diese werden dann mit den Unternehmenszielen abgeglichen. Neben der vertikalen Ausrichtung können durch koordiniertes und transparentes Arbeiten Synergien und Konflikte an den Schnittstellen der Teams identifiziert werden.
Fehler bei der Formulierung von OKRs – Google’s Tipps
Google gibt fünf Tipps, wie Fehler beim Schreiben von Objectives und Key Results vermieden werden können und die Organisation sich so auf die wichtigsten strategischen Prioritäten festlegen kann:
- Misskommunikation bei Stretch Goals vermeiden
Wie oben bereits beschrieben, geht es bei der Formulierung ambitionierter Ziele nicht darum, diese zu 100 % zu erreichen, sondern eigenständige Teams mit Commitment für das Objective und der Fähigkeit zur Selbstmotivation zu entwickeln. Sind allerdings andere Teams von den eigenen Zielen abhängig, sollte auch kommuniziert werden, dass mit maximal 70 %-Zielerreichung gerechnet werden kann.
- Business-as-usual OKRs aussparen
OKRs sollten nicht den Arbeitsaufwand eines Teams darstellen, sondern es dazu befähigen, innovativ und effizienter zu arbeiten. Daher sollten OKRs, die eher sich wiederholende Arbeitsabläufe beschreiben, vermieden werden und stattdessen Ziele formuliert werden, welche die Entwicklung des Teams wirklich weiterbringen.
- Ressourcen ausschöpfen
Die Erfüllung von OKRs sollte immer die gesamten Ressourcen eines Teams beanspruchen. Andernfalls fehlt es vermutlich an Motivation.
- Outcome- statt Output-orientierte Ziele
Output ist die Beschreibung für das Ergebnis einer Aktivität. Wenn etwa ein Musik-Streamingdienst, wie Spotify, ein neues Feature launcht, dann spricht man an dieser Stelle von einem Output. Anhand des Outputs lässt sich noch nicht erkennen, welchen Mehrwert die Nutzenden bzw. Kunden erfahren werden. OKRs sollten jedoch den tatsächlichen Mehrwert, der durch den Output geschaffen wird, messen – das Outcome.
- Unvollständige Key Results vermeiden
Die Key Results eines bestimmten Objectives sollten immer alle Messgrößen enthalten, die zeigen, ob ein Objective erreicht wurde. Ansonsten können gegebenenfalls unerwartete Verzögerungen oder fehlende Ressourcen dazu beitragen, dass das Objective nicht in der entsprechenden Zeit erreicht werden kann.
Zusammenfassung
Google hat OKRs “salonfähig” gemacht. Heute profitieren viele Unternehmen von dem Ansatz. Doch trotz Google’s klarer Philosophie hinter den OKRs und vielen spannenden Ansätzen, von denen wir lernen können, gibt es keine zwingend festgelegten Vorgehensweisen und Praktiken bei der Implementierung des Ziel-Managementprozesses in Unternehmen. So werden beispielsweise selbst bei Google verschiedene OKR Tools wie Google Sites, Wikis und Google Spreadsheets herangezogen. Andere Unternehmen arbeiten mit wieder anderen Tools wie zum Beispiel Workpath. Auch den exakten Zeithorizont oder die genaue Anzahl der Objectives und Key Results sollten im jeweiligen Unternehmenskontext betrachtet werden.
OKRs und Google – FAQ
Nutzt Google immer noch OKRs?
Als John Doerr 1999 die Ziel- und Performance-Managementmethode OKR bei Google einführte, war das Unternehmen noch kein Jahr alt und beschäftigte 40 Mitarbeitende. Heute gehört Google zur Mutter Alphabet, beschäftigt fast 140.000 Mitarbeitende und nutzt die Methode immer noch. Dies zeigt die Nachhaltigkeit dieser Managementphilosophie auf dem Weg von der kleinen Organisation hin zum bewunderten Vorreiter der Digitalisierung.
Welche OKR Tools nutzt Google?
Bei Google selbst werden unterschiedliche Tools genutzt, um mit OKRs zu arbeiten. Während die Formulierung und das Messen der Ziele bei vielen Teams in Google Docs und Sheets stattfindet, hat Google auch ganz eigene Maßnahmen entwickelt, wie zum Beispiel das individualisierbare Tool, um OKRs zu bewerten. Wichtig ist dabei, dass OKRs regelmäßig geupdated werden und Teams sich zudem zu regelmäßigen Check-ins zusammenfinden.
Wie unterscheiden sich OKRs und KPIs?
Der Begriff OKR setzt sich aus den beiden Worten “Objectives” und “Key Results” zusammen und bezeichnet eine Methode für die Definition und das Management von Zielen. Der Begriff KPI ist eine Abkürzung für Key Performance Indicator. Sie werden seit vielen Jahren verwendet, um die Performance eines Unternehmens zu messen. OKRs messen den Prozess und KPIs das Resultat.
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