OKR FAQs von Praktikern – Einblicke in Workpaths OKR Guide

OKRsZielmanagement

Aus den Erfahrungen, Fehlern und den Fragen anderer zu lernen, ist immer eine wertvolle Möglichkeit, die gleichen Fehler nicht zweimal zu machen und die eigenen Erfolgschancen zu erhöhen. Aus diesem Grund haben wir die am häufigsten gestellten Fragen rund um OKRs zusammen mit entsprechenden Antworten unserer Kunden, der Community und weiteren OKR-Praktikern und Experten gesammelt. Wir hoffen, die OKR FAQs helfen dir mehr Klarheit zu gewinnen, einige deiner Probleme zu lösen und einige Herausforderungen zu meistern.

Diese Liste  an OKR FAQs ist ein Auszug aus unserem umfassenden OKR Guide. Wenn du mehr über OKRs, ihre Geschichte, Definition und hilfreiche Beispiele erfahren möchtest, kannst du unseren OKR Guide hier herunterladen.

1. OKR FAQs – Erste Schritte

Sind OKRs nur für Unternehmen bestimmter Größen (groß oder klein) gedacht?

Die einfache Antwort lautet: Nein. OKRs können in Unternehmen jeder Größe implementiert werden. Die Kernprinzipien der Methodik (Objectives und messbare Key Results) können für eine Person oder für große Unternehmen mit mehreren tausend und zehntausend Mitarbeitern skaliert werden.

Was ist der einfachste Weg, um mit OKRs zu beginnen?

Der einfachste Weg, mit OKRs zu beginnen, ist, sie zu nutzen. Es gibt eine Menge Ressourcen, die du vorher lesen und anschauen kannst. Einige davon findest du in unserem Content Hub oder im Workpath Magazin. Es gibt auch Workshops, die dich auf den Start mit OKRs vorbereiten. Aber um zu verstehen, wie sie funktionieren, müssen OKRs im Team getestet werden.

Ein einfacher Weg, dies zu tun, ist, mit einem Excel-Sheet zu beginnen (ein kostenloses Template findest du hier). Um gut zu funktionieren, müssen sie jedoch ständig verwendet und der Fortschritt jedes Quartal gesteigert werden. In vier bis sechs Quartalen solltest du eine klare Vorstellung davon haben, wie sie funktionieren. Dann bist du so weit – aber denk daran: Es wird immer noch mehr zu verbessern geben.

Was sind die Vorteile von OKRs für Führungskräfte?

Für Führungskräfte und Management sind Vorteile unter anderem folgende:

  • Verbesserung der Strategieumsetzung durch die erfolgreiche Verbindung von strategischer und operativer Arbeit
  • Steigerung der Mitarbeiterproduktivität durch Erfahren des Zwecks
  • Mehr Klarheit, Fokus und bessere Priorisierung der strategischen Ziele
  • Bessere Abstimmung zwischen den Teams, sowie top-down und bottom-up
  • Mitarbeiter setzen Strategien um
  • Besser fundierte Entscheidungen auf der Grundlage vorausschauender Daten
  • Wissen, wann und wie man auch „unterwegs“ Kurskorrekturen vornimmt

Wer sollte für unser OKR-Programm verantwortlich sein?

Für eine gut durchgeführte Einführung der OKR-Methode und -Prozesse in deinem Unternehmen ist es unerlässlich, dass das Führungs- und Managementteam den Prozess von Anfang an unterstützt. Ein engagierter Program Lead ist dann zusammen mit einem Team von OKR-Coaches für die Einführung des Prozesses und die weitere Unterstützung des C-Levels verantwortlich.

2. OKR FAQs: Während des Zyklus

Was kann uns helfen, OKRs zu priorisieren?

Du kannst zum Beispiel Frameworks wie die Eisenhower-Matrix verwenden:

In einer der Boxen listest du alle deine Ziele auf. Wenn du sie in die Boxen einträgst, dann tu dies entsprechend deiner Priorität. Wenn du fertig bist, gehe die „dringenden/wichtigen“ Ziele (A) sofort an und lege die „nicht dringenden/wichtigen“ (D) Aufgaben beiseite.

Mit Blick auf die Priorisierung der OKRs für das nächste Quartal empfehlen wir eine gründliche Diskussion innerhalb des eigenen Teams über die eigenen Prioritäten und deren Zusammenhang mit den übergreifenden Zielen auf Unternehmensebene. Es ist auch hilfreich, sich daran zu erinnern, dass du einen Mehrwert für den Kunden schaffen willst. Also hilft es, sich zu fragen, was dieser im Moment benötigt.

Wie können wir unsere OKRs tracken?

Wie du deine OKRs tracken kannst, hängt von der Größe und dem Status deines Unternehmens ab. In den meisten Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern ist es am einfachsten, den Fortschritt und das Confidence Level deiner OKRs in einem Excel-Sheet zu verfolgen. Bei mehr als 100 Mitarbeitern solltest du darüber nachdenken, ein internes Tool oder eine spezielle Software zu verwenden, um deine Ergebnisse zu nachzuverfolgen und Unterstützung durch entsprechende Analysetools zu erhalten.

Wie oft sollen wir unsere OKRs messen?

Es ist sehr wichtig, OKRs regelmäßig zu tracken. Die meisten Teams tun dies wöchentlich bei ihren Check-ins. Dort werfen sie einen Blick auf den OKR-Fortschritt sowie auf die entsprechenden Confidence Levels.

In welchem Rhythmus sollten OKRs gesetzt werden?

Die Länge des wiederkehrenden Zielsetzungszyklus kann je nach Unternehmen zwischen einem Monat und einem Jahr liegen. Wir halten drei Monate für einen angemessenen Zeitraum, da ein Quartal genügend Zeit zur Realisierung von Projekten und gleichzeitig genügend Flexibilität bietet, um auf der Grundlage der Ergebnisse zu beurteilen, ob eine Richtung beibehalten oder geändert werden sollte.

Wie viele OKRs sollte ein Team haben?

Es gibt keine strenge Regel, aber nach unserer Erfahrung führen zu viele OKRs oft dazu, dass Fokus verloren geht, sich zu viel vorgenommen wird und somit die Ziele oft nicht erreicht werden können.

Ein kurzes Beispiel:

Objectives | Key Results pro Objective | Key Results insgesamt

3         |                        3                      |                      9

4         |                        4                      |                      16

5         |                        5                      |                      25

Meistens ist es viel besser, seine Ziele zu priorisieren und sich auf 9 Dinge zu konzentrieren, statt zu versuchen, sich auf 25 zu konzentrieren.

3. OKR FAQs: Über die Grundlagen hinaus

Was sind verknüpfte oder geteilte OKRs?

Um die besten Ergebnisse zu erzielen, sollten OKRs aufeinander abgestimmt (aligned) sein. So hilfst du jedem Bereich deines Unternehmens zu wissen, was vor sich geht und wie jeder Teilbereich zum Ganzen beiträgt. Dieses Alignment kann vertikal (zwischen Hierarchieebenen) oder horizontal (zwischen Teams) erfolgen. Wir sind davon überzeugt, dass alle Mitarbeiter nur dann wie ein zusammengehörendes Unternehmen arbeiten, wenn alle Teams ein aufeinander abgestimmtes Netzwerk von Objectives und Key Results teilen.

Was ist der Unterschied zwischen einer Retrospektive und einer Review?

Reviews sind Teammeetings am Ende des Zyklus, bei denen der Inhalt der OKRs sowie Hypothesen über Erfolgstreiber, die Zielerreichung und die Einstufung der Ziele diskutiert werden.

Retrospektiven sind dazu da, „das Messer zu schärfen“ und den OKR-Prozess zu verbessern. Sie werden in Form von Teammeetings durchgeführt, in denen der OKR-Prozess, einschließlich Timelines, Meetingrhythmen, Check-ins und anderen Regeln diskutiert wird. Retros sind eine Gelegenheit, das OKR-Framework für die Organisation in Bezug auf Regeln, Kommunikationsformate und Rhythmen zu optimieren. Wir empfehlen, Retros und Review zu trennen, um noch effektiver zu sein.

Wie arbeitet man mit OKRs in Remote-Teams?

Die Erfahrung unserer Kunden zeigt, dass OKRs sowohl mit Remote-Teams als auch mit Teams, die sich vor Ort im Büro sehen, funktionieren können. Sie können sogar ein wertvolles Mittel sein, ein Remote-Team zu führen. OKRs unterstützen die Kommunikation und Transparenz innerhalb des Teams, indem sie den Mitgliedern einen guten Überblick darüber geben, wie (gut) sie auf gemeinsame Ziele hinarbeiten. Durch regelmäßige Absprachen und Dokumentation des Fortschritts ist jeder immer auf dem Laufenden und kann autonomer handeln.

Ist es empfehlenswert, persönliche/individuelle OKRs zu setzen?

Generell empfehlen wir, sich auf das Setzen von Zielen auf Team- und Unternehmensebene zu konzentrieren. Dies unterstützt die Zusammenarbeit in den Teams sowie die Transparenz und Abstimmung, sodass nicht jeder „nur für sich“ arbeitet.

Wenn man dennoch persönliche Ziele hinzufügen möchte, ist es wichtig, dass sie nicht im Widerspruch zu den OKRs des Teams oder des Unternehmens stehen.

4. OKR FAQs: OKRs & mehr

Was sind Stretch Goals und sollten wir sie nutzen?

Stretch Goals sind sehr ambitionierte Ziele, bei denen es höchst unwahrscheinlich scheint, dass sie vollständig erreicht werden. Sie sollen Teams und Individuen dazu bringen, ihre Arbeitsweise zu überdenken und sich aus ihrer Komfortzone herauszubewegen.

Aus unserer Sicht hat es viel mit der Arbeits- und Organisationskultur zu tun, wann Stretch-Ziele ein sinnvolles Instrument für das jeweilige Unternehmen sind. Deshalb sind Stretch-Ziele z.B. in US-Firmen wesentlich häufiger anzutreffen als in deutschen Firmen. Wir empfehlen, nicht gleich mit Stretch-Zielen zu beginnen, wenn ihr erst angefangen habt, OKRs einzusetzen, oder sie zumindest klar als solche zu markieren und zu kommunizieren, um die Erwartungen entsprechend zu managen.

Sollten OKRs Teil von Bonus- und Gehaltssystemen für Mitarbeiter sein?

Im Allgemeinen raten wir davon ab. OKRs sollten nicht direkt an Mitarbeiter-Bonus- und Gehaltssysteme gebunden sein, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter weiterhin bereit sind, Risiken einzugehen und ehrgeizig an ihren OKRs zu arbeiten. Außerdem sollten OKRs eher Teams stärken und Situationen reduzieren, in denen diese im Wettbewerb arbeiten – denn für diese Ziele sind Boni oft kontraproduktiv.

Was ist der Unterschied zwischen OKRs und KPIs?

KPIs und Key Results wirken auf den ersten Blick sehr ähnlich, aber es gibt einige Unterschiede, die für ein gut funktionierendes Zielmanagement wichtig zu verstehen sind.

OKRs definieren die beeinflussbaren Erfolgstreiber eines Ziels, während KPIs eher ein Ergebnis verifizieren. Dies macht deutlich, dass OKRs und KPIs nicht identisch sind und sich auch nicht gegenseitig ausschließen. Für ein ganzheitliches Zielmanagement solltest du beide Konzepte in koordinierter und abgestimmter Art und Weise einsetzen. Mehr dazu erfährst du in unserem Magazinartikel OKRs vs. KPIs.

Was ist der Unterschied zwischen OKRs und MBO?

Auf den ersten Blick sind auch diese beiden Ansätze sehr ähnlich. Beide Frameworks strukturieren die Arbeit auf der Grundlage von Zielen. Dennoch unterscheiden sich OKRs erheblich von MBOs. Während die Ziele von MBOs quantitativ und oft als KPIs formuliert werden, bestehen OKRs aus qualitativen Zielen, die durch Key Results in quantitative Messgrößen aufgeschlüsselt werden. Durch die detaillierte Aufgliederung des Ziels und die Festlegung qualitativer Ziele betonen OKRs den Prozess der Zielerreichung, während bei MBOs der Schwerpunkt auf Ergebnissen liegt. Dieser grundlegende Unterschied zwischen MBOs und OKRs geht weit über die reine Zielsetzungstechnik hinaus und betrifft alle Ebenen eines Unternehmens.

Was ist der Unterschied zwischen OKRs und SMART-Zielen?

SMART Goals und OKRs sind nicht einfach zwei Konzepte, die nebeneinander existieren. Vielmehr hängt die Qualität von OKRs stark davon ab, ob die SMART-Zielregel bei ihrer Definition beachtet wurde. Das bewährte Instrument der SMART-Ziele behält daher auch in Zeiten moderner Zielsetzungen seine Gültigkeit. Es ist jedoch zu beachten, dass SMART eher als Kontrollinstrument und Filter eingesetzt werden sollte und keine Garantie für effektive Objectives und Key Results darstellt.

Was ist der Unterschied zwischen OKRs und Balanced Scorecards?

Beide Frameworks, OKRs und Balanced Scorecards, befassen sich mit der Zielsetzung und dem Performance Management.

Während Balanced Scorecards durch die Etablierung eines Systems zur Performancemessung, das nicht über den reine Gewinnfokus hinausgeht (Lag-Measure), bei der Auswahl der richtigen Ziele helfen, widmen sich OKRs dem Prozess der Zielerreichung (Lead Measures). Aufgrund ihrer ähnlichen Philosophie und der Komplementarität von Lead- und Lag-Measures funktionieren OKRs und Balanced Scorecards im Tagesgeschäft sehr gut zusammen. Wenn du mehr über das Thema wissen möchtest, schau dir unseren Artikel zum Überblick über die Frameworks an.

Du willst mehr über OKRs erfahren?

Entdecke hilfreiche Checklisten, OKR-Beispiele und vieles mehr in unserem vollständigen OKR Guide

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